Bagatellkündigungen: Was Arbeitnehmer sich erlauben dürfen

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Die Empörung über Bagatellkündigungen ist oft groß. Rechtlich ist die Lage aber meist eindeutig - selten zu Gunsten des Arbeitnehmers.

Frankfurt - Die Empörung über Bagatellkündigungen ist oft groß. Rechtlich ist die Lage aber meist eindeutig - selten zu Gunsten des Arbeitnehmers. Was Sie sich erlauben dürfen, lesen Sie hier.

Wenn Arbeitnehmern wegen Bagatelldelikten gekündigt wird, ist die Empörung in der Öffentlichkeit häufig groß. Für Juristen sind solche Fälle in aller Regel aber ziemlich klar, denn die Rechtslage ist eindeutig.

Und auch Gerichte haben eine deutliche Linie, spätestens seit der “Bienenstich-Entscheidung“ aus dem Jahr 1984. Darin bestätigte das Bundesarbeitsgericht den Rauswurf einer Bäckereifachverkäuferin, die kurz vor Feierabend ein Stück Bienenstich gegessen hatte.

Seither gilt: Vergehen wie Entwendungen können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Da macht es keinen Unterschied, ob jemand einen Billig-Kugelschreiber für 50 Cent oder aber einen vergoldeten Füllfederhalter für 500 Euro aus dem Büro mitgehen lässt.

Die verrücktesten Fälle vor dem Arbeitsgericht

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Im einen wie dem anderen Fall ist eine außerordentliche (fristlose) Kündigung nach Paragraf 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) nach Ansicht von Arbeitsrechtlern gerechtfertigt.

Es geht dabei vor allem um die zerstörte Vertrauensbasis. Gerade bei Mitarbeitern, die in ihrem Berufsalltag mit Geld oder wertvollen Gegenständen umzugehen haben, spielt das Vertrauensverhältnis gemeinhin eine besonders große Rolle.

Viel kniffliger sieht es aus, wenn es für die angeblich schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers keinen definitiven Beweis gibt, sondern nur einen Verdacht.

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In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber in Ausnahmefällen eine sogenannte außerordentliche Verdachtskündigung aussprechen. Es müssen aber klare Indizien vorliegen, die auch vor Gericht Bestand haben. Vermutungen oder Hörensagen reichen dagegen nicht aus. Zentral ist bei derlei massiven Maßnahmen gegen einen Mitarbeiter eine Interessenabwägung, bei der alle Umstände des Einzelfalls geprüft werden müssen.

Das Recht auf einen Grund

Der Arbeitgeber muss zum Beispiel die Frage beantworten, ob nicht auch ein milderes Mittel wie eine Versetzung oder eine Abmahnung ausreichen könnte. Außerdem muss auch - sofern vorhanden - der Betriebsrat im Rahmen enger Fristen angehört werden. Unterbleibt dies, ist die Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam.

Der betroffene Arbeitnehmer selbst hat anders als bei einer ordentlichen Kündigung das Recht, die Angabe der Gründe dafür in schriftlicher Form mitgeteilt zu bekommen. Experten raten dazu, im Ernstfall von diesem Recht unbedingt Gebrauch zu machen, um abschätzen zu können, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt oder nicht.

Hierbei gibt es einige formale Aspekte zu berücksichtigen, allen voran die dreiwöchige Frist nach Zugang der Kündigung, in der man die Schutzklage beim Arbeitsgericht erheben muss.

ap

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